参加完群面，大家的感受通常有：“根本插不上话啊”“时间太紧了啊”“对面有个同学一直在跑偏啊”“我刚想说的都被别人说了啊”“我的方案多合理，他们怎么还不同意呢？”“老子说了不少话，怎么没过呢？”……
参加完群面，大家的感受通常有：“根本插不上话啊”“时间太紧了啊”“对面有个同学一直在跑偏啊”“我刚想说的都被别人说了啊”“我的方案多合理，他们怎么还不同意呢？”“老子说了不少话，怎么没过呢？”……
群面，号称是刷人比例最大的环节。通过前期筛选的求职者几倍于招聘岗位数量时，逐个进行面试成本过大、耗时过多，企业便采用群面这一高效的AOE（群体伤害），将众多小强拍死在奔向offer的道路上。据相关统计和身边人的反馈，群面是大家普遍认为最难的环节，也是最不知道如何准备、如何练习的环节。
有人说，群面就像平时开会。围绕一个会议议题，有人负责给出讨论方向，有人做会议记录。大家各抒己见提建议，最后再经过梳理，提出下一步的工作重点。
有人说，群面就像辩论。定一个辩题，辩手分别发表意见，以情动人、以理服人。但是终归屁股决定脑袋，立场决定话语，谁也说服不了谁，只能是评委判定辩论技巧相对突出的一方获胜。
有人说，群面就像谈判。各方代表必须达成一个共识，一方想尽力在某些方面说服另一方，同时又不得不在一些方面向另一方妥协。这样双方才能在最后汇报的时候形成一个“统一的意见”。
其实，我认为以上描述都能反映群面的某些关键特质，但又不完全相同。群面，又叫无领导小组讨论，是指由一组求职者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并作出决策或给出结论。说它像开会，因为它的形式就像开会时大家各抒己见的情景并且同样需要在一定时间内结束。然而不同的是，群面的时间更有限，即使求职者有探讨不清的地方也无法找时间再议。同时，面友之间没有职位差别，没人规定哪个是拍板的老板，没人规定哪个是提出意见的参谋，也没人规定哪个负责书写会议纪要；说它像辩论，因为群面题目往往会人为设置矛盾争执。毕竟大家的思维方式不同，很多面友在一起，很难形成完全一致的意见。因此，求职者需要像辩论一样有理有据地说服对方。它又不同于辩论，因为辩论双方立场往往是固定的，而群面往往要达成一致结论。因此，常常需要一方在某个时间点说服对方加入己方阵营，也有可能让一方在某个时间不得不倒戈到敌对阵营。但是，这种“叛变”并不意味着认输、投降，偶尔也是制胜的法宝；说它像谈判，是因为每个人都要妥协，朝着一致结论的方向努力。同时，又要最大限度地为己方争得优势，让自己占得便宜。然而不同的是，各个求职者又是彼此知根知底和平等的，不存在商业中的信息不对称和利益交换的问题。
群面之所以“令人发指”，原因之一在于这个小组是临时拼凑的，面友背景类似但彼此之间并不是很熟悉。你不用假惺惺地巴结或是忍气吞声的妥协，这会让你脱下一些伪装去试图酣畅淋漓地表达观点，从而使你变得具有侵略性。与此同时，由于面试官在场，并考虑到还要和未来的同事做彼此的守护天使，又不能过于剑拔弩张破坏和气。这需要在攻守之间达到一个平衡。原因之二，在于它是无领导的，并不指定谁负责，甚至不指定任何角色。众多面友需要结合自身的性格和现场情况找准自己的定位。这需要在主次之间达到一个平衡。原因之三，在于时间给人的紧迫感，它要求讨论必须有一个结论。什么时候要充分讨论，什么时候又不得不停止争吵？你不能长篇大论滔滔不绝，让别人哑口无言，也不能寥寥数语，没有任何闪光点，更不能“徐庶进曹营”，一言不发。这需要在快慢之间达到一个平衡。因此，群面核心考察的便是求职者在彼此“相互作用”情况下的综合能力。
群面题型
这种题目通常可以被快速读完。求职者可以针对题目迅速展开讨论。但是由于问题限定较少，可讨论的范围比较宽泛。由于面试时间有限，已经比较少有公司采用这种形式。
难点：容易天马行空，导致讨论无边无际。
解决方案：明确讨论方向，界定结论评定标准。
案例：你认为什么样的领导才是个好领导？
案例分析：首先，好领导有很多特征：怀仁义、有智慧、讲诚信、能果敢、存威严、会沟通……如果每个人都说几个特征，则会有无穷无尽的答案，这样的讨论显然是逻辑混乱的。其次，“好”和“不好”是相对的，“挥泪斩马谡”“杯酒释兵权”都是领导艺术的体现，究竟“好”还是“不好”，对谁好，对谁不好，都难以界定。第三，不同时期、不同组织、不同岗位对领导的标准也是不同的。秦汉时黄石公的《三略》中讲“夫主将之法，务揽英雄之心，赏禄有功，通志于众”。现代管理学之父彼得·德鲁克的“五项主要习惯则包括“善于利用有限的时间；注重贡献和工作绩效；善于发挥人之所长；集中精力于少数主要领域，建立有效的工作秩序；有效的决策”。高层领导更需要战略眼光和判断力，基层领导则更需执行力等。因此求职者可以根据应聘岗位界定评定标准，沿着一定的逻辑主线去讨论。比如，按照“做人、做事、做官”的角度，做人讲品德，做事谈方法，做官论原则等。再比如按照“事前、事中、事后”的逻辑，事前包括眼光、选人等，事中包括决断、推进等，事后包括赏罚、总结等。这样就可以按部就班地解决开放式问题。
最类似于辩论的题目，可以快速地将求职者划分为两个阵营。出于平衡双方的考虑，面试官通常将求职者平均划分为两组。另外，很多其他类型的题目最后也往往变成两种方案之间的推敲，演变成两难式。
难点：一方永远无法说服对方，时刻遭到对方最强烈的反驳。
解决方案：有理有据，切勿说“车轱辘话”，切勿无力地重述己方观点。如果能从全新角度提出有利于论点的观点，则非常加分。
案例：我国黄金周长假应该维持现状，还是拆分为三天小长假?（该题目将求职者分两组，先请双方各持一个意见进行讨论，再统一意见汇报）。
这种题目通常给出较多的材料，来介绍题目的背景、选项、需要求职者快速阅读后迅速理清思路。形式往往是需要求职者从众多选项中挑出最关键的若干选项并排序，最后形成一致结论。这也是目前最常见的一种群面形式。
难点：阅读量大，众多选项进行排序的排列组合达数百甚至数千种。通常，面友彼此的答案各不相同，需在短时间内达成一致。
解决方案：给定进行阅读题目、讨论问题和归纳总结等环节的关键时间点，要求求职者必要时懂得妥协。对众多选项的评判准则和评判维度非常重要！非常重要！非常重要！说三遍。
案例：我公司要推出一个品牌宣传方案，邀请三个明星代言，请从范冰冰、周杰伦、宁泽涛、邓超、Angelababy、贾玲、董成鹏、白百合、田雨澄、TFBoys中挑选三位进行排序，并说出理由。
案例分析：讨论之前应该明确时间节点。比如，读题5分钟后开始讨论，再用5到10分钟讨论框架，报告前三分钟结束细节讨论，最后一分钟梳理思路并选出Reporter。在内容上，这么多明星各有特点，选择哪个都可以讲出道理，最后选谁不重要，分析的过程和逻辑更重要。因此，需要结合公司产品的具体情况，确定评判准则和评判维度。比如按照“品牌契合度”和“目标用户与明星粉丝年龄重合度”（简称年龄重合度）两个维度评判，或者按照明星影响力和明星代言费综合评价。以前者为例，假设该公司为某快递公司，“速度”是其主打形象，而1985至1990年出生的人是其主要客户。评判结果如图9.1所示，邓超参加“跑男”，具备高度品牌契合度，他的粉丝绝大多数为85后，年龄重合度较高。贾玲的喜剧形象与“速度”关联不大，且她的粉丝有较多比例的中年人，因此年龄契合度也较低。依次类推，选出邓超、AB（Angelababy）、宁泽涛为代言明星，由于他们在之前的评价体系中相差无几，之后更为细节的排序则可以参考其他因素。比如，考虑到邓超和AB的代言合同比较多，宁泽涛作为体育新贵，代言合同较少。选宁泽涛代言具有独家性，因此将其排名第一。再考虑性别因素，宁泽涛对女性用户吸引较大，AB可补充吸引男性用户，因此AB排第二，邓超排第三。
排序题的变种，本质还是给最重要的资源进行排序。不同的是，总资源和各选项占用的资源之间隐含的数学逻辑会影响排序结果。
难点：增加了小学六年级以下的数学计算。
解决方案：速算能力也很重要。
案例：公司只有500万奖金，销售部申请200万，市场部申请100万，研发部门申请300万，公关部门申请80万，人力资源部门申请50万，后勤部门申请30万，他们去年的业绩分别是……请问如何分配？
案例分析：业绩往往和申请额度正相关，如何分配奖金实际上是一种带有数学性质的排序。是按照“申请额度”排序，将500万分给研发部门和销售部门（500＝200+300）？还是采用尽可能多的部门获得奖金的原则，将500万分给销售部、市场部、人力资源部、公关部和后勤部（500＞200+100+80+50+30＝460）？还是按照性价比分配，即按照“业绩÷申请额度”的计算结果排序？或者进行综合分配，比如贡献最大的研发部门全额发放，其他部门按业绩比例发放，保证所有部门都能发到奖金。可见，计算结果深刻影响着排序结果。
排序题的变种，要求每个求职者代表不同的利益。若最后形成的统一答案与求职者代表的利益越相近，则加分越多。
难点：从始至终，求职者之间就存在激烈的矛盾且不可调和，但是又必须形成统一答案。
解决方案：循序渐进的展开框架，使得结论向着对自己有利的方向进行。
案例：假如你们是董事会成员，将要讨论年度唯一优秀员工的评选。公司将奖励他xxx元，并晋升职位。你们每个人手上的材料是你们一个优秀下属的情况，他们的优点分别是……，缺点分别是……，之前的奖励情况是……，目前财务状况分别是……，请你力争让自己的下属被选为年度唯一优秀员工。最后必须所有董事同意，奖励方能生效。
案例分析：从题面我们不难分析，每个员工都有优缺点，工作能力强的可能沟通能力差；人际关系好的可能不作为；相对优秀的可能之前被奖励过；而财务状况最糟糕的虽然表现平平，但具有不可替代性。奖励谁都有道理，不奖励谁都不公平。这一问题的实质是对员工进行排序，排名最高的员工即可获得奖励。其难点在于，每个人代表不同的利益，如果一开始设定的框架对自己非常有利而对其他人不利，毫无疑问会遭到猛烈的反对。比如，你代表的员工绩效最好，那么其他董事代表的员工则相对绩效平平。如果你提出以绩效为评判标准的方案，很容易被其他董事拒绝。这个时候，应该把对自己最有利的评判维度包装一下，将其隐藏起来。比如强调该次评选目的在于对激励员工，示范他人，宣传公司形象等。其他董事觉得很有道理，便会初步同意。进而将该框架逐步分解，激励员工应该让优秀的人更优秀，示范他人最应该树立结果导向的典型，从而推导出绩效是最为关键的评判标准。其他人既然同意了前面的框架，就很难否定后面的结论，这样一点一点地展开框架，对自己有利的形势便不可逆转。
这类题目不仅要求职者给出解决方案，而且要求该方案要有一定的可操作性或展示性。
难点：君子动口也要动手。求职者之间不仅意见难以统一，操作物料也成为了抢夺和谈判的资源。
解决方案：对操作时间加以约束，对操作资源进行合理分配。
案例：请为某公司策划一个市场营销活动，包括但不限于宣传口号、小游戏、宣传海报。桌子上的笔、纸、胶带、吸管、气球等工具均可以采用，用到的工具越多越好。小组需要将最终的方案和成品加以展示。
案例分析：不仅要讨论设计宣传口号、小游戏、宣传海报，还要利用工具将它们一一展现。该题目同样需要求职者在开始时明确时间分配，例如5分钟讨论宣传口号，10分钟讨论宣传海报，10分钟讨论小游戏，后边的环节可以边讨论边制作，汇报前五分钟停止制作，从而梳理思路，摆放展现结果。应该注意方案的可操作性，比如小游戏不能够过于天马行空，避免规则较复杂难以理解，也避免操作实施困难，浪费时间。要合理分配工具，比如身体壮的男生吹气球，书法好的女生写宣传口号，懂绘画的人设计版面，其他人帮助剪胶带、粘贴等。
在群面讨论到热火朝天的时候，面试官会宣布一个“意外状况”，使得题目原情景发生改变。
难点：在陷入原思维和框架的情况下，需要马上调整，从而解决突发的意外情况。
解决方案：冷静淡定，客观评估意外状况对原方案造成的影响，并迅速调整方案。
案例：某宾馆面临如下问题，大厅时钟不准、隔音不好、住客反映卫生条件待提高、家具老旧、前台人员经常聊天……如果你是该宾馆经理，你将如何排序这些问题，依次解决？求职者讨论了5到10分钟后，面试官突然宣布，出现了一个突发事件，对面某宾馆重新装修了。
案例分析：开始的时候按照排序题的基本思路设计框架。比如，按照宾馆解决的用户需求本质排序（如能睡好>干净>服务）、按解决难度排序（如调表<培训前台<换家具）、按照用户可忍耐度排序（如隔音不好<家具老旧<时钟不准）等。当突发事件出现时，首先要考虑突发事件意味着什么。该例中，其意味着竞争对手环境突然变好，如果我们的环境不能改善，则销售额可能直线下降。换言之，突发事件让我们必须调整框架或者修改当前框架中环境的权重。如果之前按照宾馆解决的用户需求本质排序就不合适了。如果之前按照用户忍耐度排序，那么家具老旧的用户忍耐度就需要调低（家具老旧＜隔音不好＜时钟不准）。当然，还需要考虑对面的宾馆和我们是不是一个档次，是否构成竞争关系，这对决策的结果也会有不同影响，大家需要对这类题目考虑得更加周全，不要被意外状况吓唬住。
群面瞬息万变，唯有变通才是不变法宝。
群面三十六计
鉴于群面的复杂性和多变性，我总结了一些群面中常见的场景和套路。虽然不能将变幻万千的局势尽然概括，但也算给对群面充满不解、担忧、恐惧的同学一些可操作的建议。
原意：比喻自己不出面，假借别人的手去害人。
群面新解：通过赞成一个人的意见，反驳另一个人的意见。
使用指南：群面过程中难免出现争论，过激的反驳往往被针对，孤军奋战也容易势单力薄，甚至理屈词穷。这时不妨将话头引向一个和你观点相同或相近的“盟友”，让他帮你反击。很多同学觉得，只有自己进行有力的反驳才算是好的表现。其实并不尽然，做到好的控场往往能出奇制胜，令人眼前一亮。例如，在被同学A反驳和质疑的时候，可以用类似如下的方式回答：“我这样建议的原因是xxx，同时B同学之前提到的xxx也非常有道理，不是么？”。这时配合一个瞧向B的善意而赞许的眼神，则更有效果。同学B很有可能接过话头，而A为了再次反驳你，往往也要反驳B的论据。这样既给A同学增加了反驳难度，也让B同学和你站在了同一战线。
适用场合：一时找不到新的论点论据，或突然被问蒙的时候。求职者可赶快求助，转移焦点，换取自己思考的时间。
原意：作战时采取守势，养精蓄锐，让敌人来攻，然后乘其疲劳，战而胜之。
群面新解：不采取长篇大论，用言简意赅的语言和一针见血的观点，获得加分。
使用指南：群面时，求职者为了解释和说明，常常长篇大论。导致后续讨论时间不足，面友之间不得不相互打断。求职者心累，面试官听起来也昏昏欲睡。这时要用高度概括的语言传达最为关键的信息，给其他求职者和面试官高效地传递信息。
适用场合：其他求职者开始长篇大论的时候。
原意：比喻乘人之危，捞一把。
群面新解：在其他人陷入争吵时，求职者一针见血的指出问题，并陈述自己的观点，获得加分。
使用指南：群面时争论到高潮时。常常混乱不堪，甚至经常出现插话、打断等现象，场面极其难看。这个时候谁更能抓住关键，谁就能获得最大利益。
适用场合：其他人不可开交、面红耳赤，而自己保证思路清晰无误之时。
原意：指根据敌方正在发展着的矛盾冲突，采取静观其变的态度。
群面新解：其他人陷入争吵之时，不要着急进入争辩，而是保持冷静，思考突破点。
使用指南：与“趁火打劫”的场景类似，但是争辩还未到达最不可开交之时，因此没有必要使出撒手锏，而是静观其变。抑或是自己还没有十足的把握去“救火”，稍安勿躁，再给自己一点时间思考。
适用场合：争辩逐渐激烈，而自己还未找到突破点的时候。
原意：形容对人外表和气，内心却阴险毒辣。
群面新解：表达和思考不同意见时也要面带微笑。
使用指南：群面时，由于求职者的激动和紧张，场面容易剑拔弩张。很多人面色凝重、声嘶力竭甚至嘴角扭曲，使得自己和对方都“压力山大”。求职者时刻提醒自己面带微笑，不仅凸显自己举重若轻，也让别人容易接受自己的观点。
适用场合：从始至终。
原意：喻指做事不密，致使人有所戒备。
群面新解：a.面试之前多与面友沟通，尽可能了解其他人的背景和性格。b.如果自己非常自信有当Leader或Reporter的能力，也可以充分暴露自己的能力和意愿，让别人知难而退或推荐自己。
使用指南：分两个方面，第一个是“打别人的草，惊动自己”多与其他求职者聊天、沟通做到知己知彼。第二个是“打自己的草，惊动别人”，这要求自己的“草”非常茂盛，就是明确告诉其他人“我很强！”。让其他人知难而退，更愿意听从你的建议。
适用场合：面试开始前。
原意：指利用、支配那些没有作为的势力来达到我方目的的策略。
群面新解：给没怎么发表意见的同学一个发表意见的机会。
使用指南：在群面中，经常出现自己和某位面友激烈争执的情况。双方实力相近，且彼此难以说服。这时可以主动邀请某位沉默寡言且立场与你相近的同学发表意见。不仅这个同学会非常感激你，还让你找到了盟友，面试官也会欣赏你的控场能力，一举三得。
适用场合：与持不同意见的面友争辩得难解难分之时。
原意：故意先放开他，使他放松戒备、充分暴露，然后再把他捉住。
群面新解：先避开当前争论的话题转而讨论另一个话题，待其他人深入思考另一问题时，再转而讨论之前的遗留问题。
使用指南：群面题目通常会分解为若干细分问题。每一个问题都可能面临激烈的争执。有时，双方都没有更好的论据去说服对方，求职者不妨建议大家先放下当前问题，转而讨论另一个细分问题，从而留给自己思考该问题的时间引发出新思路。等大家深入到另一问题讨论而渐渐遗忘之前问题的逻辑时，再抛出新见解和看法说服对方。
适用场合：群面细分问题较多且当前细分问题进展困难的时候。
原意：a.比喻用自己不成熟的意见或作品引出别人更好的意见或好作品；b.也形容诱惑敌人，便可打击这种受我诱惑的愚蒙之人。
群面新解：a.抛出粗线条的框架，从而引出其他求职者填充细节或提出更好的建议；b.“诱惑”其他求职者解决棘手的问题。
使用指南：a.群面刚一开始，最容易出现冷场现象。这个时候大家未必从读题的思考中恢复过来，同时也担心枪打出头鸟，所以最容易形成“突然的宁静”局面，十分尴尬。有些同学为了保证群面顺利展开，不妨勇敢地站出来，先将粗线条讲给大家以打破尴尬。类似于“我先抛砖引玉提一个思路，大家看看是否可以，有否其他意见或者补充”。既显得谦逊，又显得有主见。b.讨论期间往往遇到一些题目设置的思维陷阱，自己想去解决又担心解决不好。这个时候可以把问题抛出来，让其他面试者去讨论，甚至指定某个表现比较优秀的人去解决。因为他已经表现很优秀了，解决得好，带着团队跨过障碍，解决得不好，让你又多了份胜算。同样的，在推荐Reporter时，自己若没有把握做完美的总结，或者不自信能够抵挡面试官的连珠提问，则可以推荐组内其他优秀的同学，实现小组共赢。
适用场合：a.读题结束到开始讨论之间的破冰期；b.遇到讨论难点和思维陷阱，或者处于总结的阶段，自己不能解决或不确信能够完美解决的时候。
原意：攻打敌军主力，捉住敌人首领，这样就能瓦解敌人的整体力量。
群面新解：将题目层层分解，从问题的主要矛盾入手破题。
使用指南：群面题目往往可以引发广泛而宽泛的讨论。如果没有限定漫无目的地头脑风暴，只会让时间悄然溜走。比如排序选择类的答案经过排列组合能达成百上千种，把每一种情况逐一比较是不现实的。即使从众多选项中依次选出一二三也不切实际。这时，需要将题目按层次拆分。比如排序选择类有10个选项，根据题目描述的情景，某三个选项可能是最重要的，另三个选项是次重要的，最后四个选项最不重要。因此可以先讨论最重要的三个选项，缩减问题规模，这样很快就能形成一致意见。
适用场合：题目复杂，问题规模过大时。
原意：把柴火从锅底抽掉，才能使水止沸，比喻从根本上解决问题。
群面新解：应抓住其他面友的核心逻辑矛盾进行反驳。
使用指南：由于群面结论的多样性，大大小小的问题上会有很多值得争议的地方。许多同学容易陷入极其细节的讨论中，即使说服了别人，也无异于用冷水止住沸水，没有解决根本问题，浪费时间且意义不大。如果不同意某个同学的观点，不要纠结于细节，而应大处着手，发现其整体核心逻辑框架的漏洞，这样才能从根本上令人折服。
适用场合：反驳其他人观点的时候。
原意：指当敌人混乱无主时，乘机夺取胜利的谋略。
群面新解：当讨论陷入激辩时，求职者冷静思考理清思路，获得加分。
使用指南：群面题目就是让大家产生矛盾和不同意见的。大家各抒己见之后，由于意见的不统一会进入到讨论的大混战，彼此无法说服又缺乏充分的论据支持自己。此时不应该盲目加入到混战当中，花费不必要的时间和口舌。不妨抽出时间冷静思考，理清思路，总结各方混战的关键所在，提出一针见血的方案。请记住，群面不是看谁说的多少，而是看谁讲得更加到位。
适用场合：讨论焦灼之时。
原意：指当自己的力量薄弱时，可以借别人的势力或某种因素，使自己看起来强大，以此虚张声势，慑服敌人。
群面新解：自身存在能力短板时不能露怯，自信面对。对群面题目没有好的见解时，也不盲目退缩。
使用指南：每个人都不是完美的，再加上群面的紧张，思路不清、表达不明等情况在所难免。遇到强劲的面友，求职者更是容易先虚了三分。实际上，从进场到面试，大家彼此交流了解的时间有限，并非知根知底。如果先认怂，就等于“出师未捷身先死”了。此时应保持自信，起码在言谈举止上仍要谈笑风生、英姿飒爽。没有好的见解时，可以多用发问等有气势的方法或不可证伪等方式的回答获得喘息。比如“该题目选项众多、逻辑复杂，我建议先将其分成最重要、次重要和较不重要三类，再逐步讨论，你们同意么？”（不可证伪＋发问句式，只要是排序题基本都可以分为最重要、次重要和较不重要三类，对具体题目来说是不可证伪的）这样气势上没有输掉，往往能获得其他人的赞同。同时，通过发问将话头抛给别人，自己丝毫未输阵势。
适用场合：自己存在不足，或没有很好思路的时候。
原意：客人反过来成为主人。比喻变被动为主动。
群面新解：非Leader反过来成为Leader。
使用指南：由于Leader的高回报，尤其是某些职位偏爱Leader的缘故，一些面试中经常出现抢Leader的现象（如果你参加外资银行的面试，你会发现这种情况尤甚）。如果群面一开始就有人制定讨论方向，这个时候也想当Leader的你如果再提出一个框架，很容易陷入“框架之争”，使得后续讨论无法进行。如果抢Leader的人提出的框架思路尚可，则完全可以以“客”的身份为他的思路点赞，并顺应他的框架进一步细化和填充框架，进而制定讨论的时间安排，转变为“主”的姿态。这样既显得温和，又增加了话语权。
适用场合：想当Leader但失去先机的时候。
原意：故意毁伤身体以骗取对方信任，从而进行反间的计谋。
群面新解：插不上嘴时，要求其他求职者给自己一个表达的机会。
使用指南：群面场上总有几个“面霸”，滔滔不绝、气势昂扬，他们见缝插针让别人无缝可插。自己平时温顺善良，不好意思打断他人，更做不到他们那样声嘶力竭。不妨面容楚楚地恳请其他人给自己一个发言的机会，毕竟自己久久没有发表意见。其他人出于礼节和恻隐，会让出一段时间给你，让你充分发言。
适用场合：其他人久久不给自己发言机会而且插不上嘴之时。
最后要强调两点。第一，群面风云变幻，局势瞬息万变，没有哪条计策是“万金油”，更没有“一招吃遍天”的套路组合。只有不断地思考和练习，懂得变通，才能在群面中崭露头角。第二，群面不是战场，不是尔虞我诈，更不是你死我活。不要将计策等同于权谋，去给面友“挖坑”，因为你的一举一动，面试官都看在眼里，你过分的行为举止可能会引起面友的集体排斥。
希望各位在面对群面时，不再惧怕和胆怯，而能够坦坦荡荡地“一笑而过”。
作者：韩速
北京大学硕士，在求职季收获20多个offer，包括金融方向如工行、建行总行管培生，咨询分析方向如百度分析部special，产品方向如新浪微博产品管培生，以及游戏策划方向如网易游戏虚拟架构师等，行业跨越金融、互联网等热门领域；曾代表北京大学参加过江苏卫视《一站到底》校园争霸赛、《芝麻开门》等节目，被称为“美牙君”。